Moka创始人与行业专家交流：人力资本时代如何打造组织活力
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他们有很严谨的面试官培养体系，帮助他们做好漏斗的筛选，还有科学决策机制，他们有一个hiring committee，这也是谷歌的创始人最为自豪的，说他把斯坦福大学抄来的方式，用到了企业运营，他觉得开创了人力资源的先河和变革。斯坦福有一个学生委员会，会看这个学生有什么才艺和诉求，有什么样的潜力。而谷歌也用同样的方式，一轮面试面什么题，二轮面试面什么题，三轮面试官看他的软性还有技能……每个人从不一样的面看完之后，会有一个更好的决策，最终筛选出这些能带着他们组织有活力地往前走的这些人才。 所以谷歌通过他们在招聘上的投资，做好通过招聘激活组织。讲了谷歌是怎么做，那么Moka能帮各位做什么呢? 我们认为，帮助企业像谷歌一样招聘是我们能带给国内企业的。我们做了这样的一套全流程的招聘管理系统，我们认为打造一个更高效的招聘机器，通过招聘真的能带动你的企业，招来有活力的人，激发出你的组织活力。 怎么做呢?最左侧有一个入口，是多渠道简历统一管理，包括招聘平台、校园招聘、内部推荐等。 前一段的小米的雷总在讲，我们要培养人，我们要有ROI高的人才。校招是非常好的来源，也是在这些地方最能赚到人才价差。当你看到所有人都想挖像俞军，就是滴滴的产品经理，但挖他的成本是很高的，那你这个企业去付了这样的成本是很难赚到价差的，通过校招却有机会挖到高潜人才，培养成为自己的人。 我们在校招上做了很好的独特的解决方案，包括帮助企业更好地做校园大使管理，在线叫号面试管理等一系列提高到面率的方式，管理好这些人三方，让企业更好更高效地做校园招聘管理。 我们也做了非常多的内推的方案，加大你的漏斗，让程序员去招程序员，以及其他的function的内推。 我们通过汇总整个的网站的像boss直聘、猎聘等招聘渠道，帮助HR在系统内统一管理包含招聘平台、内推等多种渠道。 同时，我们将招聘流程自动化，当多渠道的简历进入到系统之后，流程开始自驱动。HR进行完招聘流程中的一个操作，流程自动进入到下一个环节。在简历筛选的环节中，通过智能解析、智能化标签等技术应用，让简历筛选更智能更高效。 同时我们也有结构化的面试管理、面试官管理、多端的协同优化面试流程、offer的管理。 除此之外，数据是数字化产品对任何业务场景的重要贡献。我们要做到像谷歌的面试官一样，还原整个招聘过程，面试现场，从数据分析的角度去回溯整个招聘过程，帮助提升招聘效能。 （编辑：西安站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
